Assessment-Center (AC) sind seit einigen Jahren ein sehr beliebtes Personalauswahlverfahren. Gerade große Firmen nutzen dieses Verfahren um ihre Bewerber zu testen und kennen zu lernen, obwohl es zu den kosten- und zeitintensiveren Auswahlverfahren gehört. Assessment-Center können eintägig und mehrtägig durchgeführt werden, dies ist meist abhängig von der Position der zu besetzenden Stelle. Bei einem Assessment-Center werden mehrere Bewerber gleichzeitig getestet und zeitnah beurteilt, ob sie den Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Dabei werden die Teilnehmer vor verschiedene Problemstellungen gestellt und von mehreren Mitarbeitern beobachtet, wie sie mit den Situationen umgehen und welche Lösungswege sie einschlagen. Das Verfahren kann firmenintern von der eigenen Personalabteilung bzw. durch eine externe Beratungsfirma durchgeführt werden.
Um die Kompetenzen, das Allgemeinwissen sowie die Reaktion auf stressige Situation der Bewerber heauszufiltern werden folgende Übungen hauptsächlich eingesetzt:
Strukturiertes Interview: Die Bewerber werden in einer kurzen Zeit mit standardisierten Fragen zu Ihrer Person, ihrem bisherigen Lebensweg und ihren Fähigkeiten befragt; of wird diese Übung zu Beginn durchgeführt um die Bewerber kennen zu lernen
Gruppendiskussion: mehrere Bewerber erhalten ein Thema das sie zunächst allein durchlesen und dies dann unter Einhaltung einer bestimmten Zeitspanne in der Gruppe diskutieren müssen; oft soll das Ergebnis dann aufbereitet und vor mehreren Beobachtern präsentiert werden
Postkorbübung: Die Bewerber erhalten eine Fülle von Aufgaben, die später bei der Ausübung der Stelle tagtäglich anfallen würden. Diese Aufgaben müssen sie in der Theorie in die richtige Reihenfolge bringen und Prioritäten vergeben. Dies können z.B. Tätigkeiten sein wie Kundentermine zu bestimmten Uhrzeiten wahrnehmen, Briefe verschicken, die bis zu einer bestimmten Uhrzeit bei der Post sein müssen, Telefonate annehmen, Kollegen beraten, Statistiken erstellen u.s.w. Der Bewerber wird hier massiv unter Zeitdruck gesetzt und soll zeigen, ob der die Prioritäten richtig setzten kann
Rollenspiele: Die Bewerber werden vor typische Situationen gestellt die sie in Form eines Rollenspiels bewältigen müssen. Dies können z.B. kritische Mitarbeiter- bzw. Kundengespräche, Verkaufsgespräche oder Kollegengespräche sein.
Intelligenztests: Hier werden logische Zusammenhänge, technisches Verständnis, "um die Ecke denken" in Form von kurzen Testeinheiten, oft unter Zeitdruck, abgefragt.
Fragebögen: Diese dienen meist zum Erfragen des Allgemeinwissens der Bewerber. Die Fragen drehen sich hauptsächlich um die Themen Politik, deutsche Geschichte, Gesellschaft, Volkswirtschaft u.s.w. Beispiele hierfür werden im nachfolgenden Test gegeben.
