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Assessment-Center als Charaktertest: So klappt´s!

Assessment-Center als Charaktertest: So klappt´s!

Mittels Assessment-Center möchten Unternehmen herausfinden, wer der geeignete Kandidat für eine zu besetzende Stelle ist. Doch oftmals wird bei dieser Methode falsch angesetzt und am Ende wird nicht deutlich, welcher Bewerber für die Stelle in Frage käme.

Falsches Bild vom Bewerber

Unternehmen möchten keinen Fehler machen und versuchen den Kandidaten zu ermitteln, der dem Stellenprofil bestens entspricht. Dabei passiert jedoch häufig genau das, was sie vermeiden wollten: Sie machen Fehler und analysieren auf falschem Wege, sodass das Bild des Einzelnen nicht der Realität entspricht.

Bewerber wissen natürlich, dass sie im Assessment-Center genau beobachtet werden und verhalten sich dementsprechend. Die einen sind still und zurückhaltend, weil sie nichts falsch machen möchten und die anderen versuchen irgendwie durchweg positiv abzuschneiden, aber auch deren Verhalten zeigt nicht ihren wahren Charakter.

Manche Firmen versuchen mittels gemeinsamen Aktionen herauszufinden, wer der geeignete Bewerber ist. Zum Beispiel wird zum Segeltörn eingeladen, bei dem unter anderem Tests durchgeführt werden, die Sozial- und Fachkompetenzen der Kandidaten deutlich machen sollen. Die Entwicklung der Tests ist oftmals teuer und aufwendig, allerdings stehen die Fragen häufig kaum in Verbindung zu den Jobanforderungen. So fragt man sämtliche Kompetenzen der Bewerber ab, aber die für die Stelle wichtigen Kompetenzen bleiben weitgehend unberücksichtigt. Es muss beispielsweise nicht abgefragt werden, ob der Bewerber über genügend Sozialkompetenzen verfügt, wenn der Job in erster Linie im Home Office ausgeführt wird. Stellt man dann den Kandidaten mit den besten Sozialkompetenzen ein, wird sich diese Entscheidung vielleicht als falsch herausstellen – wenn es an den für den Job wesentlichen Kompetenzen mangelt.

Andere Assessment-Center beinhalten Rollenspiele, Fallstudien, Gruppendiskussionen und Selbstpräsentationen und all das wird von Beobachtern bewertet. Anhand der anschließenden Auswertungen soll feststehen, wer den Erwartungen für die zu besetzende Stelle entspricht.

In all diesen Tests, Diskussionen und Präsentationen wird sich jedoch die eigentliche Persönlichkeit des Einzelnen nicht erkennen lassen. Jeder versucht das zu zeigen, wovon er glaubt, dass es für die Stelle relevant sein könnte. Zudem wird der Fokus meistens zu sehr auf den Lebenslauf und das Fachwissen des Kandidaten gelegt und somit rücken die Einstellung und der Charakter des Bewerbers in den Hintergrund.

Entmutigte und nervöse Bewerber durch Assessment-Center

Assessment-Center besitzen grundsätzlich viel Potential, doch die Umsetzung dieses Verfahrens ist häufig mangelhaft. Zum Beispiel versäumen es viele Unternehmen Personal zu schulen, um objektiv beurteilen zu können. Die Beobachter in Assessment-Center geben oftmals subjektive Beurteilungen ab, weil sie nicht gelernt haben, die Bewerber und deren Verhalten objektiv zu betrachten.

Ein anderes Manko ist das fehlende oder mangelhafte Feedback für die Kandidaten. Wird ihnen nicht gesagt, wo sie noch lernen und sich verbessern können, sind sie zunehmend entmutigt und ihre Nervosität nimmt bei jeder neuen Einladung zum Assessment-Center zu. Dies kann nur dazu führen, dass ein falsches Bild vom Bewerber entsteht, da sein Verhalten von Mal zu Mal künstlicher wirkt.

Um Kandidaten die Nervosität zu nehmen, gibt es mittlerweile Kursangebote. Dort möchte man den Teilnehmern beibringen, wie man bei Assessment-Center erfolgreich abschneiden kann. Der Haken dabei ist: Die Teilnehmer lernen, wie sie sich am besten selbstdarstellen. Dadurch schlüpfen sie in eine Rolle, sobald sie das Assessment-Center betreten. Ihre wahre Persönlichkeit bleibt dahinter verborgen, sodass wieder nicht deutlich wird, ob sich der Kandidat für die Stelle eignet oder nicht.

Mischung verschiedener Methoden bringt mehr Klarheit

Assessment-Center sind eine gute Möglichkeit, um den geeigneten Bewerber zu ermitteln, aber es ist nur eine der verschiedenen Optionen. Um sich ein umfassendes Bild der Kandidaten machen zu können ist zu empfehlen, unterschiedliche Methoden zu nutzen. Die Methodenmischung wird ein klareres Bild des Einzelnen abgeben:

  • Online-Assessments bieten sich für die Abfrage von Motivation, Interessen und bestimmten Verhaltensmerkmalen des Bewerbers an.
  • Anhand dieser Abfrage lässt sich eine erste Auswahl der Kandidaten treffen und man kann die in Frage kommenden Bewerber zum Gespräch einladen.
  • Zusätzlich könnte zum Probearbeiten eingeladen werden, denn auch die Methode bietet sich an, um sich ein Bild vom Bewerber zu machen.
  • Eine weitere Methode ist das Reverse-Interview: Die in der engeren Wahl befindlichen Kandidaten verbringen einen halben Tag in der Abteilung, in der sie eventuell zukünftig arbeiten werden. Dort führen sie eine Art Interview mit den Mitarbeitern durch und befragen die Kollegen über die Firmenkultur und den Arbeitsplatz.

Tipp für Bewerber: Ehrlich und authentisch bleiben

Bewerber sollten stets ehrlich und authentisch bleiben, denn schließlich ist es für den beruflichen Werdegang wichtig, dass das Unternehmen zur eigenen Persönlichkeit und den eigenen Werten passt. Es hilft wenig, wenn man sich bei Assesment-Centern verstellt, um möglichst gut abzuschneiden und letztlich feststellen muss, dass die Firma, der Job oder die Unternehmenskultur nicht zu einem passt.

Im Vorfeld sollte sich überlegt werden, weshalb gerade diese Stelle und diese Firma interessant ist. Warum möchte ich dort arbeiten und welches Ziel verfolge ich damit? Sind einem diese Punkte bewusst, kann im Assessment-Center authentisch und ehrlich geantwortet werden und auch die Selbstpräsentation wird dann nicht zum künstlichen Rollenspiel.

Bewerber sollten sich klar machen, dass Assessment-Center auch ihnen eine gute Möglichkeit bietet, um anschließend eine Entscheidung treffen zu können: Passt das Unternehmen und der Job zu mir oder nicht? Nicht nur der Arbeitgeber kann sich einen Eindruck vom Bewerber verschaffen, auch der Kandidat erhält die Möglichkeit, sich ein Bild von der Unternehmenskultur zu machen.

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