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Kirchlicher Arbeitgeber: Mitarbeiterrechte und Gehalt

Kirchlicher Arbeitgeber: Mitarbeiterrechte und Gehalt

Ist Gottes Segen genug? Bei kirchlichen Arbeitgebern gelten zum Teil ganz andere Regeln als in weltlichen Betrieben. Vor allem katholische Einrichtungen können ihren Mitarbeitern Dinge vorschreiben, die bei weltlichen Firmen unmöglich wären. Und diese Vorrechte der Kirchen wurden als kirchliches Selbstbestimmungsrecht vom Bundesverfassungsgericht wiederholt bestätigt. Besonders bemerkenswert: Ein Verstoß gegen die katholischen Sitten kann zur Kündigung führen. Hier ist schon die „falsche“ sexuelle Orientierung ein ausreichender Kündigungsgrund. Allerdings gibt es inzwischen einige Lockerungen bei der Personalpolitik der Kirchen.

Kirchliche Unternehmen – die etwas anderen Arbeitgeber

Rund 1,3 Millionen Menschen in Deutschland sind bei kirchlichen Einrichtungen beschäftigt, die damit nach dem öffentlichen Dienst den zweitgrößten Arbeitgeber des Landes darstellen. In den etwa 50.000 kirchlichen Unternehmen finden sich unterschiedlichste Jobs und Berufe, von der Erzieherin über Hausmeister bis zu wissenschaftlichen Mitarbeitern. Sogar IT-Fachleute arbeiten für die Kirchen.

Ein gewisses Bekenntnis, zumindest Loyalität mit christlichen Werten, verlangen sowohl die römisch-katholische als auch die evangelische Kirche von ihren Mitarbeitern. Ob bei der Einstellung ein Taufschein verlangt wird, hängt unter anderem von der Position des Angestellten ab. Wer mit Menschen arbeitet, muss wahrscheinlich eher ein Zeugnis seiner Religiosität vorlegen als ein technischer Mitarbeiter.

Eingriffe ins Privatleben – was ist erlaubt?

In der Vergangenheit gab es einige aufsehenerregende Fälle, bei denen die Einschränkungen der Mitarbeiterrechte deutlich wurden. Mag der Zölibat in der katholischen Kirche – die Verpflichtung der Priester zur Ehelosigkeit – noch vergleichsweise wenige Menschen betreffen, die sich noch dazu ganz bewusst für eine solche Laufbahn entschieden haben, so greifen andere Regelungen in das Privatleben von wesentlich mehr Menschen ein. Seitens der Kirchen wurde schon vielfach auf „Verfehlungen“ im außerdienstlichen Verhalten mit einer Kündigung reagiert. Dazu zählt schon die erneute Heirat nach einer Scheidung, was gegen die katholischen Richtlinien verstößt, so im Falle eines Chefarztes eines kirchlichen Krankenhauses in Düsseldorf im Jahr 2011. Das Bundesarbeitsgericht gab seiner Klage dagegen zwar noch recht, doch das Bundesverfassungsgericht kassierte das Urteil und bestätigte die Kündigung aufgrund des Verstoßes gegen die katholische Sittenlehre.

Homosexuelle Mitarbeiter haben hier ebenfalls schlechte Karten, sobald sie sich zu ihrer Orientierung bekennen. In der katholischen Lehre ist Homosexualität wider die Natur und steht dem Ideal der klassischen Familie entgegen. Solange die sexuelle Präferenz versteckt wird, scheint die Welt der Kirche noch in Ordnung. Bekennt sich jedoch ein Mitarbeiter eines katholischen Unternehmens zur Homosexualität oder heiratet gar den gleichgeschlechtlichen Partner, kann dies vom Arbeitgeber als Fehlverhalten gewertet werden und der Angestellte muss mit der fristlosen Kündigung rechnen. Bei evangelischen Einrichtungen ist Homosexualität indes in aller Regel kein Problem.

Doch der Austritt aus der Kirche kann in jedem Fall genügen, um einen Mitarbeiter vor die Tür zu setzen. Die Europäische Kommission in Brüssel sieht in diesen Sonderregelungen eine Art von Diskriminierung. So besteht in Deutschland seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), doch die Kirchen genießen weiterhin Sonderrechte. Geradezu bizarr wirkt dies, da für einen Großteil der kirchlichen Angestellten die öffentliche Hand aufkommt. Caritas und Diakonie, die Wohlfahrtsverbände der katholischen und evangelischen Kirche, übernehmen im staatlichen Auftrag soziale Aufgaben, wofür Steuergelder verwendet werden. Der Staat hütet sich allerdings vor Eingriffen in das kirchliche Selbstbestimmungsrecht.

Mitarbeitervertretung statt Betriebsrat, kaum Tarifverträge, kein Streikrecht

Die Sonderrechte konfessioneller Arbeitgeber in Deutschland reichen noch weiter. Das kirchliche Arbeitsrecht kennt nämlich keinen Betriebsrat, stattdessen können Arbeitnehmer sogenannte Mitarbeitervertretungen wählen. Im Gegensatz zum gesetzlich verankerten Betriebsrat hat eine Mitarbeitervertretung allerdings bedeutend weniger einklagbare Rechte und bleibt daher ein vergleichsweise machtloses Instrument – Regelungen von Arbeitszeiten oder die Betreuung von Auszubildenden bleiben hier außen vor.

Beim Arbeitsvertragsrecht berufen sich die Kirchen auf den sogenannten dritten Weg. Weder werden Löhne und Gehälter allein vom Arbeitgeber (erster Weg) noch über Tarifverträge (zweiter Weg) festgelegt, sondern in paritätisch besetzten Gremien von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gemeinsam ausgehandelt. Mit dem dritten Weg sollen außerdem Streiks vermieden werden. Stattdessen sucht man nach kooperativer Konfliktlösung – im Zweifel entscheidet ein Schlichter. Ein Streikrecht im eigentlichen Sinne gibt es für Arbeitnehmer konfessioneller Einrichtungen folglich nicht. Auch hier bestätigte das Bundesverfassungsgericht die Privilegien der Kirchen und wies eine entsprechende Klage der Gewerkschaft ver.di als unzulässig ab. Die Bereitschaft, sich gemeinsam mit Gewerkschaftsvertretern an einen Tisch zu setzen, wächst allerdings in jüngerer Zeit.

Gehälter bei der Kirche

Das Fehlen echter Tarifverträge bei kirchlichen Arbeitgebern hat zum Teil echte Gehaltsnachteile für die Angestellten zur Folge. Zwar orientieren sich die konfessionellen Verbände in der Regel an den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (TVöD), doch zahlt die Diakonie Deutschland im Schnitt zehn Prozent weniger Gehalt als im TVöD festgelegt. Auch der Deutsche Caritasverband entlohnt insbesondere einfache Jobs nicht gerade gut. Jüngst löste sich der katholische Wohlfahrtsverband weiter von den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes, was die Bezahlung von ungelernten Kräften angeht.

Wie gut der kirchliche Arbeitgeber im Verhältnis zum öffentlichen Dienst zahlt – gerade bei evangelischen Einrichtungen –, kann aber stark von der Region und den finanziellen Möglichkeiten der jeweiligen Landeskirche abhängen. In Teilen Hessens wird zum Beispiel drei bis acht Prozentpunkte mehr als im TVöD gezahlt, in Brandenburg jedoch bedeutend schlechter. Ein positiver Aspekt: Manche kirchlichen Arbeitgeber übernehmen den Beitrag für die Altersvorsorge vollständig, was sich vorteilhaft aufs Nettogehalt auswirkt.

Ausblick: Reformen des kirchlichen Arbeitsrechts

Nicht nur die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften, auch die wenig zeitgemäßen Regelungen bezüglich des Privatlebens eines Mitarbeiters lockern sich in den Kirchen etwas. Offen homosexuellen Mitarbeitern droht in katholischen Kirchen inzwischen seltener die Kündigung als noch vor einigen Jahren, ebenso wird die Wiederheirat nach einer Scheidung zunehmend toleriert. Nur, wenn das Privatleben ein „erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft“ sei, würde dies als Loyalitätsverstoß eine Kündigung nach sich ziehen.

Weitere Reformen des kirchlichen Arbeitsrechts sind in naher Zukunft realistisch. Diese scheinen schlichtweg notwendig, denn die strengen Regeln zum Privatleben verschrecken etliche potenzielle Mitarbeiter. Doch es bleibt die Unsicherheit der Angestellten. Gerade das Verstecken der sexuellen Identität aus Angst vor Nachteilen ist ein sehr belastender Faktor für Beschäftigte katholischer Unternehmen. Es steht zu erwarten, dass sich der Europäische Gerichtshof nochmals zu den Sonderrechten der Kirchen äußern wird.

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Quellen:

FAZ.NET
FOCUS Online
Süddeutsche.de
WELT
ZEIT Online
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