News

Länger krank – Der Schritt zurück in den Job

Länger krank – Der Schritt zurück in den Job

Arbeiternehmer, die länger krank sind, befürchten oftmals negative Konsequenzen seitens des Arbeitgebers. Ist der Arbeitsplatz in Gefahr? Wie sieht es mit Lohnfortzahlung aus? Und was sollte bei Krankenrückkehrgesprächen preisgegeben werden?

Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement – Fluch oder Segen für Mitarbeiter?

Das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement wurde gesetzlich im neunten Sozialgesetzbuch verankert. Die Idee und der Sinn dahinter: Hat ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt längere Zeit gefehlt, sollen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter in einem Gespräch überlegen, welche Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit getroffen werden sollten und ob Hilfen oder bestimmte Leistungen zur Vorbeugung einer wiederholten Arbeitsunfähigkeit notwendig sind. Anhand solcher Gespräche könnte herausgefunden werden, ob gewisse Elemente des Arbeitsplatzes Krankheiten auslösen und somit verändert oder beseitigt werden müssten. So kann beispielsweise die Klimaanlage zu ständigen grippalen Infekten führen oder das Büro ist zu zugig. Auch Probleme mit Kollegen können angesprochen werden, die unter anderem zu seelischen Erkrankungen führen können. Das Wohlbefinden des Mitarbeiters soll sich erhöhen, indem Störfaktoren ausgeschaltet werden.

Folgende Merkmale zeichnen betriebliches Eingliederungsmanagement aus:

  • Die Arbeitsfähigkeit und die Gesundheit des erkrankten Mitarbeiters soll wiederhergestellt werden
  • Das BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist für den Arbeitgeber eine Pflicht und gesetzlich geregelt. Diese Pflicht besteht für jedes Unternehmen, egal wie groß die Firma ist.
  • Für die Beschäftigten ist die Teilnahme nicht verpflichtend, sondern basiert auf Freiwilligkeit.
  • Als Voraussetzung des BEM gilt, dass der Beschäftigte ohne Unterbrechung mindestens sechs Wochen arbeitsunfähig ist oder wiederholt krank ist. Dabei ist die Ursache für die Arbeitsunfähigkeit irrelevant.
  • Der Betriebsrat oder Personalrat muss am BEM beteiligt werden. Ist der Beschäftigte schwerbehindert, muss eine Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden.

Mit dem BEM soll einer wiederholten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und chronische Krankheiten vermieden werden. Zudem soll der Arbeitsplatz des Mitarbeiters erhalten werden.

Hilfsangebote für den erkrankten Mitarbeiter

Es geht nicht darum, dass der Beschäftigte trotz bestehender gesundheitlicher Probleme so schnell wie möglich wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Der kranke Mitarbeiter soll nicht bedrängt werden, sondern er hat die Option Hilfe vom Unternehmen zu fordern, damit seine Arbeitsfähigkeit gesichert und der Arbeitsplatz erhalten wird. Sollen Maßnahmen zur Rehabilitation und Prävention getroffen werden, ist das Einverständnis des Mitarbeiters notwendig. Er kann freiwillig entscheiden, ob der diese Hilfsangebote annimmt oder nicht. Sollte er ablehnen, darf er aufgrund der Ablehnung keine negativen Konsequenzen erfahren. Dennoch hat der kranke Mitarbeiter alles dafür zu tun, dass sein Arbeitsplatz erhalten und er wieder arbeitsfähig wird. Eine Ablehnung der erforderlichen Maßnahmen könnte also zur negativen Auslegung führen, wenn es zu einem Kündigungsschutzprozess käme. Um den Mitarbeiter davor zu schützen, sollte betrieblich vereinbart werden, dass ein kranker Beschäftigter nicht die Kündigung erhalten darf, falls er die Teilnahme der vorgeschlagenen Maßnahmen ablehnt.

Welche Maßnahmen zur Wiedereingliederung durchgeführt werden, wird vom Gesetzgeber nicht vorgeschrieben. Unter anderem können diese Maßnahmen zur Rehabilitation und Prävention vorgeschlagen werden:

  • Hebehilfen oder andere technische Hilfen am Arbeitsplatz
  • Die Arbeitsorganisation kann verändert werden, beispielsweise durch andere Arbeitsabläufe, eine veränderte Umsetzung oder in Form eines Teilzeitmodells
  • Zur Reduzierung von Stress oder Fehlbelastung können die Aufgaben verändert werden
  • Ebenso können mit Unterstützung der Führungsebene Konflikte abgebaut werden, indem das Klima im Team verbessert wird
  • Auch ein Coaching oder eine Weiterbildungsmaßnahme können zu den Hilfsangeboten zählen

Krankenrückkehrgespräche – ein Trick von Arbeitgebern?

In vielen Unternehmen werden Krankenrückkehrgespräche geführt, wenn ein Mitarbeiter nach längerer Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Sinn dieser Gespräche ist es, mehr über die Krankheit und die zukünftige Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten herauszubekommen. Selbstverständlich steckt dahinter ein wirtschaftlicher Aspekt, denn jedes Unternehmen möchte Kosten senken. Manche Firmen führen diese Gespräche angekündigt und formal durch und andere beziehen ebenso – heimlich – Kollegengespräche mit in ihre Überlegungen ein. Es ist also zur Vorsichtig geboten und es sollte genau bedacht werden, welche Informationen man preisgibt. Für den Arbeitnehmer besteht keine Pflicht, auf Fragen nach der Erkrankung zu antworten. Der Chef hat kein Recht, Details über die Krankheit zu erfahren.

In Ausnahmen ist es jedoch wichtig, dass der Arbeitgeber die Ursache der Erkrankung erfährt und zwar dann, wenn die Ursache im Betrieb liegt. Das können zum Beispiel ungesicherte Maschinen, ein schlechtes Arbeitsklima oder gesundheitsschädliche Materialien sein. In diesen Fällen muss der Betrieb dafür sorgen, Gesundheitsschäden oder Arbeitsunfälle zu vermeiden und entsprechende Veränderungen umsetzen.

Manche Chefs weisen ihre Vorgesetzten an, mit dem Beschäftigten zu sprechen und das ohne Aufsehen und nicht formal. Damit setzt sich der Arbeitgeber über die gesetzlichen Vorgaben hinweg und der Mitarbeiter sollte sich an den Betriebsrat wenden.

Gesundheitsbezogene Daten, die aufgrund des Eingliederungsmanagement ermittelt wurden, müssen übrigens getrennt von den Personaldaten aufgehoben werden. Außerdem muss der Beschäftigte der Erhebung der Daten zustimmen.

Darf der Arbeitgeber den arbeitsunfähigen Mitarbeiter zum Amtsarzt schicken?

Falls der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Beschäftigte die Erkrankung vortäuscht, kann er den Amtsarzt einschalten, der die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters überprüft. Die Diagnose, die bei dieser Untersuchung gestellt wird, hat der Chef allerdings nicht zu erfahren. Er hat somit kein Recht, über die Art der Krankheit informiert zu werden, auch dann nicht, wenn aufgrund der Erkrankungen Veränderungen am Arbeitsplatz durchgeführt werden müssen.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Der Arbeitnehmer muss im Krankheitsfall dem Beschäftigten weiterhin den Lohn auszahlen. Der Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf die Lohnfortzahlung und das sechs Wochen lang, gerechnet vom ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit an. Um diesen Anspruch geltend machen zu können, muss das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen vor Beginn der Erkrankung bestanden haben. Zudem darf der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet haben. In diesen sechs Wochen zahlt der Arbeitgeber den Lohn mit hundert Prozent weiter an den Arbeitnehmer aus. Nach den sechs Wochen übernimmt die gesetzliche Krankenkasse die Lohnfortzahlung, dann aber lediglich siebzig Prozent des Gehalts.

Weiterführende Infos zum Thema:

Darf mein Vorgesetzter bei meinem Arzt anrufen?

Alkoholprobleme auf der Arbeit: Was können Vorgesetzte für ihre Mitarbeiter tun?

Arbeitssucht: Wenn mann Zuhause ein Fremder ist

Medikamentenmissbrauch im Job - höher, schneller, besser

Gehaltsvergleich.com möchte dir in Zukunft neue Jobs direkt im Browser anzeigen.
Nein Danke
Alles klar