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Plötzlich gekündigt – und nun?

Plötzlich gekündigt – und nun?

Die Emotionen schwappen über, wenn man plötzlich die Kündigung erhält. In dem Moment fällt es schwer, klare Gedanken zu fassen und angemessen zu reagieren. Dennoch ist es wichtig, seine Emotionen im Griff zu halten und die Kündigung auf Wirksamkeit und Formfehler zu überprüfen. Dafür bleiben einem drei Wochen, denn werden in dieser Zeit keine rechtlichen Schritte eingeleitet, gilt die Kündigung als wirksam.

Kündigung auf Formfehler und Wirksamkeit prüfen

Man ist noch geschockt und versucht mit dem, was gerade passiert, zurechtzukommen, während der Chef die Gründe für die Kündigung aufzählt. In dieser Situation passieren häufig gravierende Fehler, da der gekündigte Mitarbeiter gar nicht mit kühlem Kopf handeln kann. Bevor etwas unterschrieben wird, sollte die Kündigung in Ruhe auf Formfehler überprüft werden:

  • Wer lediglich mündlich und nicht schriftlich die Kündigung erhalten hat, hat weiterhin Lohnanspruch, denn diese Kündigungsform ist nicht wirksam.
  • Auf den Briefkopf achten und mit der Anschrift auf dem Arbeitsvertrag vergleichen! Stimmen die beiden Adressen nicht überein, bzw. die Bezeichnung des Unternehmens, ist es durchaus möglich, dass der Arbeitsvertrag nicht als gekündigt gilt. Beispiel: Im Arbeitsvertrag steht, dass man für Meier Dienstleistung arbeitet, aber in der Kündigung ist die Rede von Meier GmbH.
  • Bei einer GmbH kann der Geschäftsführer die Kündigung unterschreiben, aber nur dann, wenn er eine Vollmacht besitzt und diese in Originalform der Kündigung beilegt. Fehlt diese Vollmacht, kann die Kündigung vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden. Auch ein Unterschriftsstempel ist nicht gültig.
  • Hat man die betriebsbedingte Kündigung erhalten, besteht dennoch ein Anspruch auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz in der Firma.
  • Krankheitsbedingt kann ein Mitarbeiter nur dann gekündigt werden, wenn er häufig montags oder freitags scheinbar krankheitsbedingt fehlte oder einige Monate aufgrund von Krankheiten fehlte. Die krankheitsbedingte Kündigung kann nicht erfolgen, wenn der Mitarbeiter häufig kurzerkrankt war. In dem Fall muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen.
  • Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser über die Kündigung informiert und angehört werden. Ist das nicht geschehen, ist die Kündigung nicht wirksam.

Wurden die Fristen eingehalten?

Bei den Kündigungsfristen gelten die längstmöglichen, die sich aus dem Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder dem § 622 des BGBs ergeben. Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger sind auch die Kündigungsfristen. Die Kündigung gilt ab dem Tag des Zugangs und nicht ab dem Datum des Briefes.

Erhält man die fristlose Kündigung aufgrund einer schweren Verfehlung, darf die Kenntnis über diese Verfehlung maximal zwei Wochen zurückliegen. Liegen mehr als zwei Wochen zwischen Verfehlung und Kündigung, kann dieser Fehler nicht schwerwiegend gewesen sein. Also wäre dies kein Grund für eine fristlose Kündigung. Bei kleineren Verfehlungen muss vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen.

Was ist mit dem Kündigungsschutz?

Eine Kündigung kann auch dann unwirksam sein, wenn gegen den Kündigungsschutz verstoßen wurde:

  • Schwangere Mitarbeiterinnen dürfen nicht die Kündigung erhalten. Der Kündigungsschutz gilt auch noch bis nach der Geburt des Kindes und zwar vier Monate lang.
  • Auch während der Elternzeit sind Kündigungen von Müttern oder Vätern verboten. Der Kündigungsschutz gilt hierbei ab dem Antrag für Elternzeit und ebenso acht Wochen vor Elternzeitbeginn.
  • Unter besonderem Kündigungsschutz stehen ebenso Betriebsratmitglieder und Schwerbehinderte.
  • Wird die Firma von einer anderen Organisation übernommen und liegt ein Betriebsübergang vor, gilt der bisherige Arbeitsvertrag weiter. Hat der bisherige Chef dennoch dem Mitarbeiter gekündigt, muss die Frist von drei Wochen eingehalten werden, um eine Klage einzureichen.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für Unternehmen, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen und der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate in der Firma tätig sein. Der Chef kann nur dann kündigen, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt:

Verhaltensbedingte Kündigung

Hier geht es um Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers. In der Regel müssen zunächst Abmahnungen erfolgen. Es ist jedoch nicht immer notwendig, drei Abmahnungen zu erteilen, bevor gekündigt werden darf und manchmal ist auch die Kündigung ohne Abmahnung möglich. Das hängt von der Art des Fehlverhaltens ab.

Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung geht es meistens um häufige oder lange Fehlzeiten aufgrund von Erkrankungen. Ist die Prognose negativ, das heißt, kann davon ausgegangen werden, dass der Mitarbeiter auch zukünftig häufig wegen Krankheit fehlt, kann diese Kündigung erfolgen. Ebenso wird personenbedingt gekündigt, wenn der Mitarbeiter aufgrund von fehlenden Qualifikationen seine Aufgaben nicht erfüllen kann. Verliert beispielsweise ein Fahrer seinen Führerschein, kann er seiner Arbeit nicht mehr nachgehen.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung sollte man verschiedene Dinge überprüfen. Wird eine Abteilung geschlossen, muss der Chef den Mitarbeitern einen vergleichbaren Arbeitsplatz anbieten. Ebenso muss er sich nach der Sozialauswahl richten, bei der Kriterien wie Unterhaltspflicht gegenüber Familie, Alter des Mitarbeiters und Dauer der Betriebszugehörigkeit beachtet werden müssen.

Steht dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zu?

Grundsätzlich ist es nicht möglich mittels Gerichtsurteil eine Abfindung zu erzwingen, wenn vorher kein Vergleich geschlossen wurde. Wer aber gute Nerven und Geduld besitzt, sollte die Zeit für sich arbeiten lassen.

Das Risiko der Kosten steigt für den Chef enorm, wenn der Gerichtsprozess lange dauert. Also lohnt es sich auf möglichst viele Formfehler hinzuweisen und dem Chef anzukündigen, dass er dann wohl wieder zur Arbeit kommen werde und weiterhin beschäftigt sein wird.

Eine Abfindung wird frei verhandelt. Dabei kann man sich an die Faustformel halten, das Bruttogehalt mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit zu multiplizieren. Zudem sollte der Risikofaktor beachtet werden: Schwangere oder Mitglieder des Betriebsrats werden eine höhere Summe verlangen können als jemand, der keinen großen Risikofaktor darstellt.

Manchmal wird keine Geldsumme vereinbart, sondern man einigt sich darauf, dass der ehemalige Arbeitgeber eine Umschulung finanziert. Einige Unternehmen bezahlen einen Outplacement-Berater, um den gekündigten Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu unterstützen.

Ältere Angestellte in leitender Position können 18 Monatsgehälter herausschlagen, wenn sie geschickt genug verhandeln. In den meisten Fällen bei Kündigungen von Arbeitnehmern, die zwischen 55 und 58 Jahre alt sind, wird die Kündigung vom Gericht als unwirksam erklärt. Danach sollte der leitende Angestellte eine Vertragsauflösung beantragen, die in der Regel eine Abfindung in Höhe von 18 Monatsgehältern nach sich zieht.

Weitere Tipps bei einer plötzlichen Kündigung

Ganz wichtig ist es, Entscheidungen nicht sofort zu treffen. Das heißt, bevor die Kündigung unterschrieben wird, sollte sich Bedenkzeit gelassen werden. Um keine Fehler zu übersehen, sollte man die Kündigung von einem Anwalt überprüfen lassen.

Ein Fehler wäre es auch, wenn der gekündigte Arbeitnehmer nach Erhalt dieser Botschaft nach Hause geht, denn das wäre Arbeitsverweigerung. Bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist, sollte ganz normal weitergearbeitet werden.

Bei einer fristlosen Kündigung sieht das wieder anders aus, denn in dem Fall ist es besser, sofort seine Sachen zu packen und nach Hause zu gehen. Oftmals begeht man Verhaltensfehler, wenn man nicht sofort das Unternehmen verlässt. Die Emotionen laufen über und der Chef wird beleidigt oder beschimpft.

Wer nicht die fristlose Kündigung bekommen hat, muss aber damit rechnen, wenn er sich rächen will und beispielsweise wichtige Dateien löscht oder Adressen oder andere firmeninterne Daten kopiert und mitnimmt.

Der Chef kann den Mitarbeiter freistellen, falls er Chef den Arbeitnehmer noch vor Ablauf der Kündigungsfrist loswerden möchte. Er muss jedoch dem Mitarbeiter das volle Gehalt weiterzahlen.

Zur Freistellung ist der Arbeitgeber verpflichtet, wenn der gekündigte Arbeitnehmer Zeit für Bewerbungsgespräche oder zur Vorbereitung der Bewerbungsunterlagen benötigt. Die Zeit sollte angemessen sein und die Freistellung muss bezahlt werden, ohne dass der Arbeitnehmer Urlaub nehmen muss.

Weiterführende Infos zum Thema:

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