Ein Sozialplan ist ein zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbartes Maßnahmenpaket, das die den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile ausgleichen soll, die bei einer Betriebsänderung entstehen. Typischerweise geht es dabei um Massenentlassungen im Rahmen von Umstrukturierungen, wie etwa der kompletten Schließung eines Betriebs oder der Stilllegung bestimmter Unternehmensteile, der Fusion mit einem anderen Unternehmen oder einer grundlegenden Umorganisation der Arbeitsmethoden und –verfahren.
Der Sozialplan enthält beispielsweise Regelungen zu Entschädigungen für entlassene Arbeiter, die Möglichkeit der Versetzung auf eine andere Arbeitsstelle im Unternehmen, die Förderungen von Fort- und Weiterbildung, und Unterstützung während der Übergangsperiode, sei es durch Zahlung von Überbrückungsgeld oder durch Bildung einer Transfergesellschaft. Die potenziell verheerenden wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer sollen durch einen Sozialplan zumindest teilweise abgefangen werden.
Im schriftlich von Betriebsrat und Unternehmensleitung festgelegten Sozialplan wird meist festgehalten, für wen der Sozialplan "zuständig" ist. In der Regel sind das die Mitarbeiter, die von den Änderungen betroffen sind, also beispielsweise deswegen ihren Arbeitsplatz verlieren.
Im Sozialplan wird auch festgelegt, wie die Abfindung für die betroffenen Arbeitnehmer berechnet wird. Dabei wird meist die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, das Alter, die Position und das Gehalt berücksichtigt. Wie genau die Abfindung dann berechnet wird, bleibt den verhandelnden Parteien überlassen. Beispielsweise kann ein bestimmter Festbetrag vereinbart werden, der dann mit dem Alter und der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit multipliziert wird. Wahlweise kann auch eine Verlaufsstaffel erstellt werden, nach der jeder gekündigte Arbeitnehmer pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit einen bestimmten Anteil seines Bruttomonatsgehaltes erhält, der sich an seinem Alter orientiert.
Verbreitet ist auch ein Punktesystem für Abfindungen in Sozialplänen. Dabei werden Punkte vergeben für die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, für das Lebensalter, für Behinderung (eventuell nach Behinderungsgrad abgestuft) und für Unterhaltsverpflichtungen der betroffenen Mitarbeiter. Für jeden Punkt gibt es einen bestimmten Betrag.
Dieses Punktesystem ist vor allem dazu gut geeignet, die verschiedenen "Problemfaktoren" bzw. die Bedürftigkeit der Arbeitnehmer zu beachten und die Abfindungen gerecht zu verteilen.
Das Bundesarbeitsgericht billigt solche Punktetabellen, die Kriterien für die Punkte müssen aber in angemessener Weise gewichtet sein.
Ein Beispiel für eine vom BAG gebilligte Tabelle sieht so aus:
Lebensalter: für jedes vollendete Lebensjahr 1 Punkt (max. 55 Punkte)
Unternehmenszugehörigkeit: je Jahr 1 Punkt (bis zum 10. Dienstjahr);
ab dem 11. Dienstjahr je Jahr 2 Punkte (maximal 70 Punkte, nur bis zum 55. Lebensjahr)
Diesen Vergleich einem
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