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Equal Pay Day 2015 – oder warum sich Männer nackig machen sollen

Equal Pay Day 2015 – oder warum sich Männer nackig machen sollen

Frauen arbeiten statistisch gesehen bis zum 20. März umsonst, da ihre männlichen Kollegen rund ein Viertel mehr verdienen. Grund genug für die Initiatorinnen des Equal Pay Day den diesjährigen Aktionstag unter das Motto Spiel mit offenen Karten: Was verdienen Frauen und Männer? zu stellen. Das Aufheben der ungleichen Bezahlung von Frauen ist dem 2009 gegründeten Bündnis ein zentrales Anliegen.

Die Jobwirklichkeit verlangt Frauen einiges an Frustrationspotential ab. Oft ist es nur ein Gefühl, dass der Kollege am Nachbarschreibtisch mehr verdient, obwohl die gleichen Aufgaben zu erledigen sind. Kommt er dann noch beschwingt aus dem Chefbüro und ballt die Hand zur Siegerfaust, nachdem die Gehaltsverhandlung mit dem Chef offenbar gut gelaufen ist, bleibt Frauen oft nur die Spielverderber-Miene. Bei ausgeprägtem Schauspieltalent oder großer Naivität ist vielleicht noch ein „High-Five“ drin. Man mag ihn ja, den Kollegen…

Warum haben wir es aktuell also mit den vielleicht größten arbeitsweltlichen und sozialpolitischen Umwälzungen rund um das Thema Mann/Frau zu tun?

Angesichts der Tatsache, dass Frauen gewollt oder erzwungen die Verantwortung für ihre finanzielle Absicherung im Alter stärker an ihre berufliche Tätigkeit koppeln müssen und die Option „Versorgerehe“ als Standbein wegbricht, wenn jede 2. Ehe wieder geschieden wird und das neue Unterhaltsrecht nur noch knappe Übergangsregelungen vorsieht, sind einige Verhaltensänderungen seitens der Frauen unumgänglich.

Die Ausgangslage ist nüchtern betrachtet folgende:

Deutschland hat ein Wachstumsproblem, wenn die flexibel an den Marktbedürfnissen ausgerichteten Arbeitskräfte nicht mehr in dem Maße zur Verfügung stehen, wie benötigt. Die Überalterung der Gesellschaft als Folge des sog. „Pillenknicks“ und die Versäumnisse einer wirtschaftsbelebenden Einwanderungspolitik haben dafür gesorgt, dass der Typus „weiß“, deutsch, männlich mit Frau und Firma verheiratet und durch Hypotheken loyal an das Unternehmen und Standort gebunden, ausstirbt.

Hingegen zählen Frauen der sogenannten „Generation Y“, die also aktuell in Ausbildung und Berufsleben stehen, zu den höchst qualifiziertesten verglichen mit den vorangegangenen Generationen. Diese volkswirtschaftliche Ressource will also genutzt werden und es gibt eine Vielzahl an Anreizen und Druckmitteln, die darauf abzielen die Erwerbsbeteiligung von Frauen in Deutschland zu erhöhen. So sollte das 2009 eingeführte Elterngeld beispielsweise die überproportional kinderlosen Akademikerinnen davon überzeugen, Kind und Karriere vereinbaren und dem Arbeitsmarkt möglichst schnell wieder zur Verfügung stehen zu können. Auch der seit 2013 wirksame Rechtsanspruch auf einen Krippenplatz für Kinder ab 2 Jahren, stellt ein Bestreben dar, die Quote arbeitender Frauen in der Familienphase zu erhöhen.

Kontinuierlich steigende Lebenshaltungskosten und die zeitliche Begrenzung des Arbeitslosengeldes I von einem Jahr mit Perspektive auf „Hartz IV“ tun ihr Übriges, um einen Verhaltenswandel bei in Partnerschaft lebenden Frauen zu erwirken.

Neben der Änderung des Unterhaltsrechtes, welches Frauen im Falle einer Scheidung oder Verwitwung nur noch kurzfristige Übergangszahlungen zuspricht, ist nun also die nächste Stellschraube ausgemacht: Das ungleiche Gehaltsgefüge zwischen Frauen und Männern.

Weitere Ausführung zu diesem Thema: „Ergebnis der Studie 2015 - Frauen verdienen 27% weniger als Männer: Was würdest Du tun, wenn das auch auf Dich zutrifft?“.

Die Lösung: Gehälter sollen transparenter werden

Mit der für 2016 geplanten Einführung des Entgeltgleichheitsgesetzes soll die Gehaltsdifferenz (auch gender pay gap genannt) von bis zu 27% abgemildert werden. Manuela Schwesig (SPD) - Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend – ist hierbei eine zentrale Figur und hat die Aufgabe für das neue Gesetz zu werben.

Die Bundesministerin will Unternehmen ab 500 Mitarbeitern verpflichten, Gehälter öffentlich zu machen, was weiblichen Beschäftigten die Möglichkeit bietet, im direkten Vergleich mit den männlichen Kollegen, den ungerechtfertigten Lohnunterschied aufdecken zu können. Soweit die Idee, ob und wie sich daraus Verbesserungen ergeben können, bleibt völlig offen und wird die Praxis zeigen müssen.

Erwartungsgemäß jubeln die betroffenen Unternehmen nicht allzu laut: Es handelt sich um ein Bürokratieungetüm, die unternehmerische Autonomie sei bedroht und außerdem wäre die Datenlage zur Entgeltlücke zu ungenau oder schlichtweg falsch, so die Kritik an Frau Schwesig und dem Gesetzesvorstoß.

Fakten-Check: Was ist dran an den Vorwürfen?

Bürokratieaufwand: Bislang ist davon auszugehen, dass Unternehmen ab 500 Beschäftigte verpflichtet werden einen Prüfbericht über ihre Vergütungsstrukturen vorzulegen und diesen auch auf Nachfrage von Angestellten einsehbar zu machen. Wie umfangreich dieser Bericht sein wird, ist zurzeit noch unklar. Für die Unternehmen wird eine große Herausforderung darin bestehen, die Personen hinter den Zahlen aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht für jedermann kenntlich zu machen, es aber gleichzeitig ermöglichen interessierten Mitarbeitern klare Aussagen zu liefern. Der Bürokratieaufwand hält sich in Grenzen, zumal auf bereits bestehende Expertise zurückgegriffen werden kann, wie z.B. das deutschsprachige Prüfinstrument Logib-D, welches als Modell für weitere europäische Länder im Rahmen des Projektes equal pacE für mehr Gehaltstransparenz fungiert.

Strenggenommen handeln sich Unternehmen also eher einen Kommunikationsaufwand ein, wenn das Gesetz in Kraft tritt. So müssen die Ergebnisse des Prüfberichtes extern, in der Unternehmensumwelt und intern, innerhalb der Belegschaft vermittelbar sein. Ist das Gehaltsgefälle zwischen Frauen und Männern gravierend, wird ein gewisser Handlungsdruck entstehen, so die Erwartung. Einen individuellen Klageweg wird es nicht geben, so dass wenig Mehrarbeit auf die Arbeitsgerichte zukommen wird.

Handlungsfreiheit der Unternehmen ist bedroht: Eher weniger, da Unternehmen entweder einer tariflichen Vergütung angeschlossen sind und/oder – je nach Wachstumsentwicklung und technologischer Schnelllebigkeit der Branche – marktgerecht entlohnen müssen, um qualifiziertes Personal an sich zu binden und nicht an den Mitbewerber zu verlieren. Der Autonomiespielraum ist in Gehaltsfragen gegenwärtig schon weniger groß als proklamiert.

Falsche Datenlage: Schwierig ist es sich in dem Dschungel der verwendeten Zahlen zurecht zu finden und nachzuvollziehen, wie diese zustande gekommen sind. Unser Partner Compensation Online hat 2014 eine Studie zur Entgeltlücke veröffentlicht, die zu interessanten, da sehr differenzierten Ergebnissen kommt. Bei genauerer Betrachtung lassen sich einige wesentliche Einflussfaktoren für die Höhe des Gehaltes von Frauen ausmachen, ohne deren sich schwerlich wirksame Gegenmaßnahmen entwickeln ließen.

Zusammenfassend gesagt nimmt - laut CO-Studie - die Gehaltlücke zu, wenn:

  • 1. Frauen keine Personalverantwortung ausüben
  • 2. die formalen Anforderungen an die Stelle komplex sind/es sich um anspruchsvollere Tätigkeiten handelt (umgekehrt sinkt die Entgeltlücke bei geringerer Komplexität einer Position)
  • 3. Frauen Studienfächer mit insgesamt sehr guten Verdienstmöglichkeiten wählen (Frauen mit juristischem Staatsexamen verdienen zwar besser, als ihre weiblichen Kolleginnen aus der Pädagogik beispielsweise, allerdings ist die Kluft innerhalb der verdienststarken Fächer zwischen Frauen und Männern größer, als bei den verdienstschwachen)
  • 4. Frauen das Alter der Familiengründung erreicht haben
  • 5. Variable Vergütungsbestandteile, wie Boni oder Überstundenvergütung zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt werden

    Die Entgeltlücke nimmt ab:

  • 1. wenn Frauen in Branchen arbeiten, in denen sie unterrepräsentiert sind, wie etwa in Logistik oder IT
  • 2. in Berufen, die am häufigsten in Teilzeit ausgeübt werden
  • 3. je kleiner das Unternehmen ist

Wirklich bedeutsam ist der Gehaltsunterschied mit zunehmenden Alter und bei der variablen Vergütung, wie die folgenden Grafiken verdeutlichen:

Entgeltlücke nach Alter


Variable Vergütung

Fazit

Die Sorgen der Unternehmen und wohl auch die der männlichen Mitarbeiter vor einer „Gehaltspolizei“ wird von der aktuellen Berichterstattung zwar stark befeuert, zu einer Offenlegung individueller Gehälter wird es allerdings nicht kommen.

Man kann feststellen, dass der Entgeltgesetzesvorstoß von Frau Schwesig naturgemäß Abwehrreflexe bei den Unternehmen erzeugt. Die Befürchtungen, hinsichtlich einem Mehr an Bürokratie und einer Einmischung in die Vertragsfreiheit der unternehmensinternen Gehaltspolitik, sollten zwar nicht bagatellisiert werden, können sich aber im Sinne eines strategischen Personalmarketings zu einer proaktiven Ausrichtung mit Mehrwert entwickeln. Labels oder Zertifikate à la „Wir zahlen gerecht“ können den entscheidenden Faktor im Ringen um (bislang) nicht voll ausgeschöpfter weiblicher Arbeitskraftpotentiale darstellen.

Sehr wohl müssen sich Unternehmen Gedanken machen, wie der Nachweis einer korrekten Einstufung jeder einzelnen Stelle erbracht werden kann, um so einerseits den „Betriebsfrieden“ zu erhalten und andererseits Klagen möglichst auszuschließen.

Die gute Nachricht zum Schluss: Nackigen Männern (öffentliche Gehaltsabrechnungen) werden wir also auch in Zukunft nicht auf dem Weg zum Kopierer begegnen.

Autorin: Tanja Merkens