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Equal Pay Day 2020: Wie Transparenz den Gender Pay Gap verringern kann

Drei transparente Einmachgläser mit unterschiedlich vielen Euros befüllt.

Der Equal Pay Day jährt sich am 17. März wieder. In Deutschland repräsentiert dieser Tag den Zeitpunkt, bis zu dem Frauen im Vergleich zu Männern theoretisch ohne Lohn gearbeitet haben. Der Gender Pay Gap, die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern, liegt im Gesamtdurchschnitt bei 23 bzw. 21* Prozent – allerdings könnte der Abstand mithilfe von mehr Transparenz seitens der Unternehmen deutlich reduziert werden.

Die Dimensionen sind nach wie vor erschreckend: Zweieinhalb Monate ohne Gehalt arbeiten oder 0,77 Cent pro verdienten Euro – im Durchschnitt verdient eine Frau in Deutschland rund 23 Prozent weniger als ein Mann. Der Equal Pay Day markiert als Aktionstag seit 2008 symbolisch jenen Tag, bis zu dem eine Frau ohne Bezahlung arbeitet, während ein Mann bereits seit dem 1. Januar des Jahres bezahlt wird. Bei dem Gehaltsunterschied von 23 Prozent handelt es sich um die sogenannte unbereinigte Entgeltlücke. Diese Kennzahl wird durchaus kritisch betrachtet, weil sie einige Faktoren ausblendet. Die unbereinigte Entgeltlücke bildet die Gesamtdifferenz der Durchschnittsgehälter zwischen Männern und Frauen ab, ohne dass Variablen wie Anforderungsniveau, Berufswahl oder Branche berücksichtigt werden.

Bei der bereinigten Entgeltlücke wird der Einfluss dieser und anderer Faktoren wie Ausbildung, Unternehmensgröße und Berufserfahrung in die Berechnung integriert. Auf diese Weise lassen sich die Gehälter von Männern und Frauen vergleichen, die in ähnlichen Positionen arbeiten und ähnliche Voraussetzungen mitbringen. Doch auch bei dieser Berücksichtigung zahlreicher Gehaltsfaktoren bleibt der Gender Pay Gap bemerkenswert: In der aktuellen Studie von GEHALT.de ergibt sich eine bereinigte Entgeltlücke von rund 7,5 Prozent, die sich nicht auf einfache Faktoren zurückführen lässt. Je nach Alter und Branche kann selbst dieser Wert stark schwanken.

Transparenz wirkt: Wie der Gender Pay Gap endlich verschwinden könnte

Gehalt ist für viele Menschen noch ein Tabuthema und eine interessierte Nachfrage wird schnell als Ausdruck von Neid und Missgunst verstanden. Dabei können Gehaltstransparenz und eine offene Diskussion vielerlei Vorteile mit sich bringen – nicht nur zur Reduzierung des Gender Pay Gap. Die Sinnhaftigkeit von Gehaltstransparenz ist längst hinlänglich bekannt: Wie die Kollegen von GEHALT.de in einer Umfrage herausgefunden haben, fühlen sich rund 62 Prozent der Beschäftigten ungerecht bezahlt. Die Mehrheit der Arbeitnehmer wünscht sich einen transparenteren Umgang mit Gehaltsfragen in ihrem Unternehmen.

Wenn Unternehmen also Einblick in ihre Entlohnungspraxis gewähren, führt dies nicht nur zu mehr Zufriedenheit und Vertrauen, sondern reduziert nachweislich auch die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung durch den Arbeitnehmer. Darüber hinaus könnten benachteiligte Beschäftigte die Informationen nutzen, um ihr Gehalt neu zu verhandeln und somit zumindest nachträglich die Entgeltlücke innerhalb eines Unternehmens kleiner werden zu lassen.

Vor allem aber kann Transparenz einen entscheidenden Beitrag bei der Aufdeckung und Verhinderung von Lohndiskriminierung leisten. Unternehmen stehen nicht nur unter der moralischen Verpflichtung, bei den Gehältern für Geschlechtergerechtigkeit zu sorgen oder etwaige Lohnunterschiede für gleiche Tätigkeiten zu begründen. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich Antidiskriminierungsgesetz genannt, untersagt jede Benachteiligung bei der Bezahlung der Beschäftigten aufgrund von Geschlecht und weiteren persönlichen Eigenschaften.

Zu guter Letzt ist ein drohender Imageschaden bei starker Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seitens der Unternehmen absehbar. Wer in dem Ruf steht, Männer und Frauen für die gleiche Tätigkeit unterschiedlich gut zu bezahlen, dürfte nicht nur bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter massive Probleme bekommen. Etwaige Fördergelder stehen in einem solchen Fall auf dem Spiel und Geschäftspartner sowie Teile der eigenen Kundschaft können sich rasch abwenden.

Kann Gehaltstransparenz durchgesetzt werden?

Die Politik kann angesichts dieser Situation nicht völlig tatenlos bleiben. Und so  verabschiedete der Bundestag als Maßnahme für mehr Transparenz und Lohngerechtigkeit 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Unter dem Leitspruch „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ verschärft das Gesetz das Verbot geschlechtsbedingter Benachteiligung in Gehaltsfragen und fördert zugleich die Transparenz von Entgeltstrukturen. Seit dem 6. Januar 2018 können Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen Auskünfte zu Vergleichsgehältern vom Arbeitgeber einfordern. Dies gilt allerdings nur, wenn das Unternehmen mehr als 200 Mitarbeiter beschäftigt und sechs oder mehr von ihnen eine vergleichbare Position bekleiden. Bei mehr als 500 Mitarbeitern werden Arbeitgeber dazu aufgefordert, ihre Gehaltsstrukturen auf Entgeltgleichheit zu überprüfen, und wenn sie lageberichtspflichtig sind, müssen sie regelmäßig über den Stand der Gleichstellung im Unternehmen berichten.

Bisher scheint das Gesetz noch nicht seine volle Wirkung entfaltet zu haben. Dies ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass die Transparenz bei Gehaltsstrukturen auf freiwilliger Basis erfolgt und nicht rechtlich verpflichtend ist. Ebenso ist der gesetzliche Rahmen – mehr als 200 Mitarbeiter und mindestens sechs vergleichbare Positionen – relativ beschränkt, schließlich beschäftigen über 90 Prozent der deutschen Unternehmen nicht mehr als 50 Mitarbeiter. Ein weiterer Grund, die Auskunftspflicht des Arbeitgebers nicht in Anspruch zu nehmen, ist die Sorge um den schlechten Eindruck, den die Nachfrage hinterlassen könnte. Schließlich wird in Deutschland über das Thema Geld noch immer nicht gerne gesprochen.

Das ist in anderen Ländern wie beispielsweise Schweden ganz anders. Hier herrscht bei Gehaltsfragen absolute Transparenz: Ein Anruf beim Finanzamt genügt, um zu erfahren, was der Kollege, die Nachbarin, der Promi oder jede andere Person verdient – ausgenommen die Königsfamilie. Was für viele Deutsche nach Überwachung oder schlechtem Datenschutz klingt, ist für viele Schweden nur ein Aspekt der transparenten Steuerbehörde. Der öffentliche Zugang zu Gehaltsinformationen kann dabei helfen, das Bewusstsein für Ungerechtigkeiten zu schärfen und diesen entgegenzuwirken. Dies ist vermutlich auch einer der Gründe, warum der (unbereinigte) Gender Pay Gap in Schweden mit 10,7 Prozent deutlich unter dem deutschen Wert liegt.

Was Transparenz nicht lösen kann

Gehaltstransparenz allein ist aber kein Allheilmittel, wie das Beispiel Schweden zeigt. Das Wissen über das Gehalt von Kolleginnen und Kollegen oder Menschen in vergleichbaren Positionen hebelt nicht die strukturellen und gesellschaftlichen Gründe für den Gender Pay Gap aus. Frauen werden seltener in Führungspositionen befördert, arbeiten häufig in schlecht bezahlten Branchen und müssen sich oft zwischen Kindern und Karriere entscheiden – so gesehen ist auch die unbereinigte Entgeltlücke eine Kennzahl von hoher Bedeutung, weil sie im Idealfall Fragen aufwirft, warum es diese strukturellen Unterschiede eigentlich gibt. Zunächst ist Transparenz in jedem Fall ein erster wichtiger Schritt, um Einflussfaktoren zu erkennen und ein Umdenken in der Arbeitswelt und der Gesellschaft als Ganzes anzuregen.

 

Quellen:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)

Capital

Eurostat

Financial Times

Spiegel

STATISTA

 

*Zahl des Statistischen Bundesamtes. GEHALT.de hat eine Entgeltlücke von 23 Prozent berechnet.

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