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Weihnachtsgeld zurückzahlen: Was passiert bei Kündigung?

Münzen und Geldscheine verpackt wie kleine Geschenke.

Knapp jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland hat unterm Weihnachtsbaum auch ein ‚Präsent‘ seines Arbeitgebers – in Form einer Extra-Zahlung aufs Gehaltskonto. Aber ist das sogenannte Weihnachtsgeld eigentlich ein Geschenk, wie es die geläufige Bezeichnung vermuten lassen könnte? Ganz so einfach ist es leider nicht. Denn das Weihnachtsgeld muss bei einer Kündigung unter Umständen wieder an den Arbeitgeber zurückgezahlt werden.* „Geschenkt ist geschenkt“ ist in diesem Fall also keine gültige Aussage – zumindest nicht immer.

Ob die Weihnachtsgratifikation im Falle einer Kündigung zurückgezahlt werden muss, hängt nämlich von einigen ausschlaggebenden Faktoren ab. Prinzipiell besteht keine Pflicht zur Rückzahlung. Entscheidend ist letztendlich aber, welchem Zweck die Sonderzahlung laut Arbeits- oder Tarifvertrag dient. Welche Vertragsinhalte und Formulierungen dafür sorgen, dass das Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden muss und wann dies nicht rechtens ist, erklären wir in diesem Artikel.

Übrigens: Unsere Kollegen von Gehalt.de haben kürzlich eine Studie zum Themen Weihnachtsgeld veröffentlicht. Dort erfahren Sie, wofür die Menschen ihr Weihnachtsgeld ausgeben und welche Alternativen anstelle des Weihnachtsgelds gewünscht werden.

Ein kurzer Überblick: Was ist überhaupt Weihnachtsgeld?

Ungefähr die Hälfte der Arbeitnehmer hierzulande bekommt im November oder Dezember Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber ausgezahlt – 2018 lag die Höhe im Schnitt bei 2.632 Euro. Das Weihnachtsgeld, auch Weihnachtsgratifikation genannt, ist eine Sonderzahlung, die zusätzlich zur regulären Vergütung bezahlt wird. Es hat keine allgemein festgelegte Höhe, oftmals wird es jedoch prozentual zum Gehalt berechnet. Der genaue Prozentsatz kann in Abhängigkeit zur Branche, zum Tarifvertrag und zum Unternehmen variieren. Der Anspruch auf Weihnachtsgeld ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus einer sogenannten betrieblichen Übung. Was Letzteres bedeutet und mehr zu den verschiedenen Formen des Weihnachtsgeldes erklären wir innerhalb unseres Karrierelexikons.

In welchen Fällen muss das Weihnachtsgeld nach einer Kündigung zurückgezahlt werden?

Um böse Überraschungen zu vermeiden, sollten sich Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung genauestens darüber informieren, ob sie dazu verpflichtet sind, das Weihnachtsgeld (anteilig) zurückzuzahlen, oder ob ihnen rechtlich das Weihnachtsgeld trotz Verlassen des Unternehmens zusteht.

Ob der Arbeitgeber das bereits ausgezahlte Weihnachtsgeld zurückverlangen kann, hängt vom Zweck des Weihnachtsgeldes sowie vom individuellen Vertrag des Arbeitnehmers ab. Grundsätzlich wird bei der Sonderzahlung 'Weihnachtsgeld' zwischen drei Formen unterschieden, die Einfluss darauf haben, ob eine Rückzahlung erfolgen muss oder nicht:

Fall 1: Sonderzahlung zur Belohnung der Betriebstreue

Bei einer Sonderzahlung, die die Betriebstreue eines Mitarbeiters belohnen soll, kann der Arbeitgeber im Vertrag oder in der Betriebsvereinbarung festhalten, dass das Weihnachtsgeld nur an solche Mitarbeiter ausgezahlt wird, bei denen das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Stichtag ungekündigt besteht. Man spricht hier auch von einer sogenannten Bindungsfrist oder auch Stichtagsklausel. Die Treueprämie kann dabei sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue belohnen. Scheidet ein Arbeitnehmer innerhalb der Bindungsfrist aus dem Unternehmen aus, kann dieser zur Rückzahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet werden, vorausgesetzt die Rückzahlungspflicht sowie der Bindungszeitraum sind ausdrücklich im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bezüglich der Bindungsfrist Regelungen aufgestellt:

  • Bei einer Gratifikation bis zu 100 Euro ist die Vereinbarung einer Bindungsfrist nicht zulässig.
  • Bei Gratifikationen in der Höhe eines Monatsgehalts oder weniger ist eine Bindungsfrist bis zum 31. März des Folgejahres möglich.
  • Bei Gratifikationen, die ein Monatsgehalt übersteigen, kann eine Bindungsfrist bis zum 30. Juni des Folgejahres erfolgen.
  • Bindungsfristen, die über den 30. Juni hinausgehen, sind grundsätzlich unwirksam.

Wichtig! Bei den jeweiligen Fristen ist nicht der Tag der Kündigung, sondern der letzte Arbeitstag ausschlaggebend. Kündigt ein Arbeitnehmer demnach im Dezember zum 31. März des Folgejahres, kann er nicht zu einer Rückzahlung seines Weihnachtsgeldes verpflichtet werden, vorausgesetzt die Höhe liegt zwischen 100 Euro und einem Monatsgehalt.

Fall 2: Sonderzahlung mit Entgeltcharakter

Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter werden auch als 13. Monatsgehalt bezeichnet. Fälschlicherweise wird häufig auch eine Sonderzahlung, die ausschließlich die Betriebstreue belohnt, als solches betitelt. Der Zweck einer Sonderzahlung mit Entgeltcharakter liegt in der Gegenleistung für erbrachte Leistung. Diese Gegenleistung wird dabei in der Regel erfolgsabhängig ausgezahlt. Hat ein Mitarbeiter die festgelegten Ziele nicht erreicht, muss der Arbeitgeber auch keine Sonderzahlung ausschütten. Scheidet ein Mitarbeiter zum 31. Dezember aus einem Unternehmen aus, muss der Arbeitgeber diesem Mitarbeiter das volle 'Weihnachtsgeld' auszahlen, vorausgesetzt der Mitarbeiter hat seine vereinbarten Ziele erreicht und das Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter. Eine Stichtagsklausel sowie Rückzahlungen sind in diesem Fall nicht zulässig. Auch wenn ein Arbeitnehmer zur Mitte des Jahres das Unternehmen verlässt, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, diesem Mitarbeiter das Weihnachtsgeld anteilig auszuzahlen.

Fall 3: Sonderzahlung mit Mischcharakter

Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter hat den Zweck, sowohl die Betriebstreue als auch die erbrachte Leistung zu entlohnen. Diese Variante ist in Unternehmen die häufigste. Auch in diesem Fall darf der Arbeitgeber die Auszahlung oder Rückzahlung des Weihnachtsgeldes nicht von einem Stichtag abhängig machen. Somit haben auch Mitarbeiter, die vorzeitig das Unternehmen verlassen, einen anteiligen Anspruch auf Weihnachtsgeld, insbesondere dann, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde.

Fazit: Ein Blick in den Vertrag kann sich lohnen

Ob man das Weihnachtsgeld als Arbeitnehmer nach einer Kündigung zurückzahlen muss, ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Sollte der Arbeitgeber das bereits ausgezahlte Weihnachtsgeld zurückfordern, lohnt es sich, einen genauen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen. In nicht wenigen Fällen hat der Arbeitgeber nämlich kein Recht auf eine Rückzahlung. Entscheidend ist immer, welchen Zweck der Arbeitgeber dem Weihnachtsgeld zuschreibt. Dabei wird zwischen Weihnachtsgeld mit Belohnungscharakter, Entgeltcharakter oder Mischcharakter unterschieden. Handelt es sich um eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter, muss das Weihnachtsgeld auch im Falle einer Kündigung nicht zurückgezahlt werden. Beim Weihnachtsgeld, das die Betriebstreue belohnt, hängt die Rückzahlungspflicht von einem Stichtag und der Höhe der Sonderzahlung ab. Darüber hinaus muss eine Rückzahlungsklausel (inklusive der Stichtagsregelung) im Arbeits- oder Tarifvertrag schriftlich festgehalten sein. Ohne die entsprechende Klausel ist eine Rückforderung also nicht rechtens.

Entscheidend sind somit die genaue Formulierung des Zwecks sowie das Vorhandensein einer Rückzahlungsklausel in Vertrag oder Betriebsvereinbarung. Zahlt der Arbeitgeber beispielsweise Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Monatsgehalts und macht zudem die Auszahlung von einer Bindung bis zum 30.06. des Folgejahres abhängig, ist diese Regelung unwirksam.

Wer sich also in seinem Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung über den Zweck der Sonderzahlung informiert, muss um die Weihnachtszeit auch bei einer Kündigung nicht mit bösen Überraschungen rechnen – zumindest nicht in Bezug auf die Rückzahlung des Weihnachtsgelds.

Quellen:

Finanztip

Focus Online

Hans-Böckler-Stiftung

Kanzlei Hasselbach

Ver.di b+b

 

* Dieser Service stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt diese auch nicht.

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