Karrierelexikon

Kündigung - Was ist bei einer Kündigung zu beachten?

Inhaltsverzeichnis

Die gesetzliche Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt. Dort finden sich unter anderem folgende Regelungen:

  • Kündigungsfristen (§622)
  • Schriftform (§623): eine Kündigung ist nur rechtswirksam, wenn sie schriftlich erfolgt
  • Betriebsübergang (§613a): wegen einer Betriebsübernahme darf nicht gekündigt werden
  • Fristlose Kündigung (§626): eine fristlose Kündigung kann nur aus wichtigem Grund und innerhalb von zwei Wochen erfolgen

Die gesetzliche Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis beträgt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber mindestens vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Für den Arbeitgeber sind je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses längere Kündigungsfristen vorgeschrieben: 1 Monat zum Monatsende nach 2 Jahren, 2 Monate zum Monatsende nach 5 Jahren, 3 Monate zum Monatsende nach 8 Jahren, etc. Ist der Arbeitnehmer noch in der Probezeit, beträgt sie nur zwei Wochen.

Andere Kündigungsfristen können nur in Tarifverträgen vereinbart werden bzw. längere Kündigungsfristen können immer im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf allerdings nicht über der des Arbeitgebers liegen.

Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, ist er verpflichtet sicher zu stellen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das gilt besonders für betriebsbedingte Kündigungen, bei denen die Auswahl der Arbeitnehmer, die gekündigt werden, nach sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Behinderung) erfolgen muss. Ist das nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer das Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben. Rechtliche Grundlage dafür ist das Kündigungsschutzgesetz.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt folgende Kündigungsgründe:

  • verhaltensbedingte Kündigung: es liegt ein schweres und/oder wiederholtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor
  • betriebsbedingte Kündigung: Schließung eines Betriebsteils, wirtschaftliche Notsituation des Betriebs, o.ä.
  • personenbedingte Kündigung: der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage die Arbeit auszuüben (z. B. aus gesundheitlichen Gründen)

Diese drei allgemeinen Kündigungsgründe treffen in erster Linie auf fristgerechte Kündigungen zu, eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung erfolgt in der Regel aus verhaltensbedingten Gründen. Darüber hinaus gibt es noch außerordentliche (aber nicht fristlose) Kündigungen von Personen, die besonderen Kündigungsschutz genießen. Dazu gehören zum Beispiel Frauen im Mutterschutz, Betriebsräte, u.a., die nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. des Arbeitsgerichts gekündigt werden können.

Bedenken Sie auch, dass eine Änderungskündigung ebenfalls eine fristgerechte Kündigung ist und als solche auch zu einer Kündigungsschutzklage führen kann.

Das Kündigungsschutzgesetz ist - bis auf die Paragraphen zu den Klagefristen und der Wirksamkeit der Kündigung (§§4 - 7) - allerdings nur anwendbar in Betrieben mit mehr als 5 Beschäftigten (ohne Auszubildende). Ebenfalls nicht anwendbar ist es auf diejenigen Mitarbeiter in Betrieben mit max. 10 Beschäftigten, die nach 2003 eingestellt wurden. Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Auszubildendenvertretern, Jugendvertretern, Personalvertretern sowie Kandidaten und Wahlvorständen ist ebenfalls im Kündigungsschutzgesetz verankert. Darüber hinaus enthält es die Kriterien für anzeigepflichtige Entlassungen.

Falls Sie also in einem Betrieb mit weniger als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind oder weniger als sechs Monate dort arbeiten, sind Sie nicht durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt.

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