Krankheit - Was besagt das Entgeltfortzahlungsgesetz?
Im Arbeitsrecht gibt es für den Fall einer Erkrankung des Arbeitnehmers mehrere wichtige Gesetzesvorschriften. Dabei regelt zum Beispiel das Bundesurlaubsgesetz, dass die Dauer der Krankheit nicht den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mindern darf, auch wenn dieser während des Urlaubs krank wird. Voraussetzuung ist, dass dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitunfähigkeitbescheinigung vorgelegt wird.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers während der Krankheit. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen für ein und dieselbe Krankheit, vorausgesetzt, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet ist. Die Entgeltfortzahlung entspricht der Höhe des regelmäßigen Gehalts, also ohne Überstundenzuschläge, etc.
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit sofort melden und auch angeben, wie lange die Erkrankung voraussichtlich dauert. In der Regel muss bei einer Dauer von mehr als drei Tagen (es zählen auch Wochenenden und Feiertage), eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes vorgelegt werden. Manche Arbeitgeber verlangen auch ab dem ersten Tag der Krankheit eine ärztliche Bescheinigung. Das muss im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag festgelegt sein. Die Bescheinigung muss spätestens am nächsten Arbeitstag beim Arbeitgeber eingereicht werden.
Bei einer Krankheit, die länger als ursprünglich bescheinigt dauert, wird vom Arzt eine Folgebescheinigung ausgestellt, die ebenfalls unverzüglich dem Arbeitgeber vorzulegen ist. Im Gegensatz zum Gehalt dürfen Sondervergütungen des Arbeitgebers im Krankheitsfall gekürzt werden. Diese Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.
Der Arbeitgeber hat unter bestimmten Bedingungen das Recht eine Kündigung wegen Krankheit auszusprechen. Das kann zum einen der Fall sein, wenn nachweislich ein Missbrauch des Arbeitnehmers vorliegt. Zum anderen ist eine Kündigung langfristig kranker Mitarbeiter möglich, wenn die Beeinträchtigung der Arbeitskraft durch die Krankheit eine Wiedereingliederung bzw. Weiterbeschäftigung im Betrieb unmöglich macht. Das kann zum Beispiel durch eine krankheitsbedingte körperliche Einschränkung oder auch eine Allergie, die die Ausübung des bisherigen Berufs unmöglich macht, der Fall sein.
Gibt es im Betrieb keine Tätigkeit, die der Mitarbeiter ausüben kann, ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt.
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