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Ermahnungen und Abmahnungen: Was ist rechtens, was anfechtbar?

Ermahnungen und Abmahnungen: Was ist rechtens, was anfechtbar?

Es gibt eine Reihe von Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber abgemahnt werden können. Für manches Fehlverhalten muss sogar nicht erst die gelbe Karte gezeigt werden, sondern der Chef kann den Mitarbeiter direkt und ohne Vorwarnung kündigen. Manche Arbeitgeber teilen dem Mitarbeiter zunächst den Grund für ihre Unzufriedenheit in Form einer schriftlichen Ermahnung mit. Beides – Ermahnung und Abmahnung – sollte ernst genommen werden, denn noch besteht die Möglichkeit sein Fehlverhalten zu korrigieren. Auf der anderen Seite sollte man die Abmahnung auf Wirksamkeit hin überprüfen.

Bei diesen Fehlverhalten darf der Chef abmahnen

Folgende Verhaltensweisen sind Gründe für eine Abmahnung oder sogar für eine direkte Kündigung:

  • Besteht ein Alkoholverbot, kann der Genuss von Alkohol zur Abmahnung führen. Ebenso kann der Chef abmahnen, wenn die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters aufgrund des Alkoholkonsums nachlässt. Viele Arbeitnehmer glauben, dass Alkoholismus nicht zur Abmahnung oder Kündigung führen könnte, weil es sich dabei um eine Krankheit handelt. Der Arbeitgeber kann jedoch eine Therapie verlangen. Wurde diese vom alkoholkranken Mitarbeiter abgebrochen oder abgelehnt, kann ihn der Chef personenbedingt kündigen.
  • Bei Mobbing kann der Chef abmahnen, aber auch direkt kündigen.
  • Ein Rauchverbot muss eingehalten werden. Hält sich ein Mitarbeiter nicht daran, kann er die Abmahnung erhalten. Wird zudem mit dem Rauchen gegen eine Sicherheitsvorschrift verstoßen, kann der Chef auch direkt kündigen.
  • Ein Verstoß gegen die Sicherheitsvorschriften rechtfertigt eine Abmahnung.
  • Wer androht krankzufeiern, beispielsweise wenn der Chef nicht den Urlaubswünschen des Mitarbeiters zugestimmt hat, muss mit einer Abmahnung rechnen.
  • Eine Sachbeschädigung kann zur Abmahnung oder Kündigung führen, wenn diese mutwillig geschah und daraus erhebliche wirtschaftliche Folgen entstanden. Handelt es sich um eine fahrlässige Sachbeschädigung, muss im Einzelfall geklärt werden, ob diese eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigt.
  • Verweigert der Mitarbeiter seine Arbeit, ist dies ein Grund für eine Abmahnung.
  • Wird der Mitarbeiter bei der Schwarzarbeit erwischt, ist auch dies ein Grund für die Abmahnung.
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz rechtfertigt eine Abmahnung. Der Mitarbeiter muss ebenfalls mit der Abmahnung rechnen, wenn er die falsche Behauptung aufgestellt hat, sexuell belästigt worden zu sein.
  • Arbeitgeber können abmahnen oder kündigen, wenn gegen Ausländer gehetzt wird.
  • Nazipropaganda ist ein gerechtfertigter Grund für eine Abmahnung oder auch für eine direkte Kündigung.
  • Sämtliche Straftaten, wie Betrug, Unterschlagung oder Diebstahl, sind gerechtfertigte Gründe für eine Abmahnung oder - bei einem schwerwiegenden Fall – für die außerordentliche Kündigung.
  • Eine Abmahnung ist ebenso bei unentschuldigtem Fehlen möglich. Fehlt der Mitarbeiter wiederholt unentschuldigt, kann dies zur Kündigung führen.
  • Der Chef kann abmahnen, wenn die Leistung des Mitarbeiters ungenügend ist.
  • Kommt der Mitarbeiter wiederholt zu spät zur Arbeit, kann er vom Chef abgemahnt werden.
  • Gerechtfertigt ist eine Abmahnung und auch eine Kündigung, wenn der Mitarbeiter eigenmächtig seinen Urlaub antritt.
  • Wird der Betriebsfrieden durch Hetze gegen den Betriebsrat oder die Gewerkschaft gestört, ist eine Abmahnung gerechtfertigt. In dem Fall kann der Betriebsrat auch eine Kündigung erzwingen.
  • Der Mitarbeiter kann abgemahnt werden, wenn er durch sein Verhalten in seiner Freizeit den Betriebsfrieden stört oder das Ansehen des Unternehmens schädigt.
  • Ist der Mitarbeiter für die Konkurrenz tätig, muss der mit einer Abmahnung oder auch mit einer Kündigung rechnen.
  • Der Chef kann einen Mitarbeiter abmahnen, der sich wiederholt zu spät krank meldet.

Diese Abmahnungen können angefochten werden

Einige Gründe und Formfehler können eine Abmahnung unwirksam machen:

  • Erhält der Mitarbeiter eine Abmahnung, weil er dem Aufruf der Gewerkschaft zur Demonstration oder zum Streik gefolgt ist, kann er diese Abmahnung anfechten.
  • Bei Beleidigungen kommt es auf den Einzelfall an. Eine Abmahnung oder Kündigung kann bei schweren Beleidigungen erfolgen. Hat ein Mitarbeiter den abwesenden Chef beleidigt und ging dieser Mitarbeiter davon aus, dass sein Wort vertraulich behandelt wird, ist eine Abmahnung anfechtbar, beziehungsweise nicht gerechtfertigt.
  • Eine Abmahnung aufgrund einer einmaligen Verspätung ist unzulässig.
  • Krankheit ist kein Grund für eine Abmahnung, denn darauf hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss und somit auch nicht die Möglichkeit einer Verhaltensänderung.
  • Gibt der Chef die Abmahnung eines Mitarbeiters am schwarzen Brett oder ähnlichem bekannt, verstößt er gegen die Menschenwürde. Diese Form der Abmahnung ist somit nicht zulässig und anfechtbar.

Formulierungen der Abmahnung müssen korrekt sein

Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn die Formulierungen korrekt sind:

  • Das Fehlverhalten des Mitarbeiters muss konkret genannt werden.
  • Der Mitarbeiter muss Einfluss auf das Fehlverhalten haben – das Verhalten muss somit vertragswidrig sein. Zum Beispiel hat ein Mitarbeiter keinen Einfluss auf eine Krankheit und ebenso wenig oder keinen Einfluss auf Umsatzzahlen.
  • Eine Abmahnung warnt oder weist auf arbeitsrechtliche Folgen hin. In der Abmahnung muss somit nicht nur das Fehlverhalten konkret genannt werden, sondern ebenso die Konsequenz, die sich ergibt, wenn der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert.
  • Der Arbeitgeber muss sich stets auf konkrete Vorfälle beziehen. Unwirksam wäre eine Abmahnung wegen Verspätung, wenn im Schreiben nicht die Tage aufgeführt sind, an denen der Mitarbeiter zu spät zur Arbeit erschien.
  • Die Abmahnung ist ebenfalls unwirksam, wenn sie durch einen Vorgesetzten erfolgte, der nicht dazu ermächtigt wurde.
  • Wurde die Abmahnung aufgrund von mehreren Fehlverhalten erteilt, ist die Abmahnung unwirksam, wenn sich auch nur eine Behauptung als falsch herausstellt.

Oft erfolgt vor der Abmahnung eine schriftliche Ermahnung. Dies ist im Grunde die Light-Version der Abmahnung, mit der dem Mitarbeiter mitgeteilt wird, weshalb der Arbeitgeber mit ihm unzufrieden ist. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter nicht aufgrund der Ermahnung kündigen. Die schriftliche Ermahnung weist den Mitarbeiter daraufhin, dass er sein Verhalten ändern sollte, damit keine Abmahnung und Kündigung folgen muss.

Was tun, wenn man eine Abmahnung erhält?

Mit der Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Fehlverhalten hin, auf die der Mitarbeiter Einfluss nehmen kann. Das bedeutet, der Chef warnt den Mitarbeiter und gibt ihm die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern. Genau das sollte auch getan werden, wenn man eine Abmahnung erhielt.

Wenn das Fehlverhalten über längere Zeit nicht wieder auftritt, verliert die Abmahnung die Wirkung und diese Warnfunktion erlischt sozusagen. Übrigens ist es ein Mythos, dass ein Mitarbeiter erst gekündigt werden kann, wenn er drei Abmahnungen erhalten hat. Je nachdem wie gravierend das Fehlverhalten ist, reicht eine Abmahnung, um den Mitarbeiter zu kündigen, wenn er dieses Verhalten nicht abstellt.

Wer an der Abmahnung zweifelt, könnte sie vom Arbeitsgericht prüfen lassen. Allerdings wäre dies eine zusätzliche Belastung für das bereits gestörte Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Da die Abmahnung nicht verjährt, sollte man diese erst dann überprüfen lassen, wenn es zur Kündigung gekommen ist.

Ist der abgemahnte Mitarbeiter der Überzeugung, die Abmahnung sei ungerechtfertigt, kann er in einer schriftlichen Gegendarstellung konkret erklären, warum der Vorwurf falsch ist. Diese Gegendarstellung wird dann zur Personalakte gelegt. In der Gegendarstellung sollten gute Argumente für die falsche Behauptung genannt werden, statt sich für das Fehlverhalten zu rechtfertigen!

Für eine zukünftige, gute Zusammenarbeit empfiehlt sich das klärende Gespräch mit dem Chef. Eine Stolperfalle wäre es jedoch, wenn der abgemahnte Mitarbeiter ausdrücklich sein Fehlverhalten zugibt, denn dies könnte man gegen ihn verwenden.

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