Karrierelexikon

Merkmale einer angemessenen Gehaltsstruktur

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Oftmals wird völlig unterschätzt, wie wichtig eine gerechte und transparente Gehaltsstruktur ist. Viele Arbeitgeber geben sich der Illusion hin, dass ihre Angestellten sich über ihre Gehälter nicht untereinander austauschen würden. Doch auch wenn in den meisten Arbeitsverträgen die Pflicht zur Geheimhaltung vereinbart ist, wird dies in vielen Fällen missachtet, so dass die Mitarbeiter grundsätzlich wissen, wie viel ihre Kollegen verdienen. Wenn sich daraus ergibt, dass die Gehaltsstruktur nicht plausibel ist oder sogar Ungerechtigkeiten aufweist, reagieren viele Mitarbeiter mit Frustration und im schlimmsten Falle sogar mit einer inneren Kündigung. Aus diesem Grund liegt es im Interesse jeden Arbeitgebers für eine möglichst sinnvolle Gehaltstruktur zu sorgen.

An sich ist es gar nicht so schwierig, eine gerechte Gehaltsstruktur zu schaffen. Diese berücksichtigt die Qualifikation, Leistung und Erfahrung eines jeden Mitarbeiters in angemessener Weise. Besonders einfach ist es, die Qualifikation von Angestellten zu entlohnen. Es wird verbindlich festgelegt, wie viel ein neuer Mitarbeiter mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder einem erfolgreich absolvierten Studium an einer Universität oder Fachhochschule zu verdienen hat. Genauso kann definiert werden, wie die Berufserfahrung, über die Mitarbeiter verfügen, vergütet werden soll. Dabei ist es allerdings nicht ratsam, einen Mechanismus einzuführen, wie er zum Beispiel bei der Besoldung von Beamten oder der Entlohnung der Angestellten im öffentlichen Dienst üblich ist.

Hier erfolgt ein pauschales Aufrücken in die nächste Gehalts- beziehungsweise Besoldungsklasse nach einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren. Dies ist nicht empfehlenswert, weil dabei nicht berücksichtigt wird, inwieweit die Berufserfahrung tatsächlich zu einer Verbesserung der erbrachten Leistungen führt. Eine gerechte und effiziente Gehaltsstruktur muss immer auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter angemessen honorieren. Deswegen ist es durchaus in Ordnung, wenn ab einem gewissen Niveau eine Stagnation eintritt. Mitarbeiter, die seit Jahren dieselbe Tätigkeit ausüben, gewinnen durch weitere Berufserfahrung in der Regel nicht die Möglichkeit, ihre Leistung weiter zu steigern. Dies ist in den allermeisten Fällen nur in den ersten Jahren nach einer Berufsausbildung oder dem Arbeitsbeginn auf einer neuen Position der Fall.

Variable Komponenten in einer Gehaltsstruktur

Es hat sich sehr bewährt, leistungsabhängige Vergütungsbestandteile in Arbeitsverträgen zu vereinbaren. Sie schaffen wirksame Leistungsanreize und vermitteln den Angestellten, dass sie durch ihre eigenen Anstrengungen Einfluss auf die Höhe ihres Gehalts nehmen können. In vielen Unternehmen gehören heute Zielvereinbarungen zum Alltag, die in jährlichen Mitarbeitergesprächen vereinbart werden. Dabei einigen sich Mitarbeiter und Vorgesetzte auf bestimmte Ziele, die im nächsten Jahr erreicht werden sollen. Bei Mitarbeitern im Vertrieb können dies zum Beispiel bestimmte Verkaufszahlen sein, die realisiert werden sollen.

Es können aber auch Ziele vereinbart werden, die sich auf die Erhöhung der Qualifikation eines Mitarbeiters beziehen, wie zum Beispiel das erfolgreiche Absolvieren eines Lehrgangs zur Fortbildung. Wenn die Ziele erreicht wurden, erhält der Mitarbeiter eine Tantieme oder einen Bonus. Sehr sinnvoll ist es, auch Stufen zu berücksichtigen, wenn zum Beispiel ein Ziel nur zur Hälfte erreicht wurde, wird dann immerhin die halbe Prämie ausgezahlt. Dieses System bietet auch den großen Vorteil, dass das Unternehmen je nach wirtschaftlicher Lage höhere oder niedrigere Vergütungen zahlen kann. Auf diese Weise wird mehr Flexibilität in der Gehaltsstruktur erreicht.